#1
Q: Home office bude od účinnosti novely možné vykonávat jen na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Může zaměstnavatel uzavřít takovou dohodu i se stávajícími zaměstnanci, kteří už nyní bez písemné dohody z domova pracují?
A: Ano. Pracuje-li již zaměstnanec z domova před účinností novely bez příslušné písemné dohody, musí zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít dohodu o výkonu práce na dálku do 1 měsíce ode dne nabytí účinnosti novely. Za porušení této povinnosti hrozí pokuta až do výše 300.000 Kč.
LEGALITÉ TIP: Zkontrolujte i stávající písemné dohody o práci na dálku a ujistěte se, že obsahují vše potřebné.
#2
Q: Chceme uzavřít se zaměstnancem dohodu o home-office, bude možné si v dohodě sjednat, že zaměstnanci náhrada nákladů při výkonu práce z domova nenáleží?
A: Ano! Toto bude nově možné. Novela dává v tomto ohledu tři možnosti. PŘEDEM (ideálně přímo v dohodě) si lze ujednat, že zaměstnanci náklady nepřísluší.
A: Nebo lze se zaměstnancem sjednat (či stanovit vnitřním předpisem), že mu jako náhrada nákladů přísluší za každou započatou hodinu práce na dálku paušální částka ve výši podle vyhlášky MPSV, případně částka vyšší (zde však pozor na odvody!).
A: Alternativně může zaměstnanci vyplácet náhradu nákladů, které vám zaměstnanec prokáže. To platí i v případě, že náhradu nákladů v dohodě nebo ve vnitřním předpisu nijak neošetříte – pokud by zaměstnanec náklady prokázal, je nutné mu je v takové situaci uhradit.
LEGALITÉ TIP: Pokud chcete, aby „dohodáři“ mohli pracovat z domova, je s nimi nutné uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku. Zároveň u takových dohod platí, že pokud není způsob náhrady nákladů výslovně sjednán, tak „dohodářům“ náhrada nákladů při výkonu práce na dálku nenáleží, ani kdyby zaměstnavateli náklady prokázali.
#3
Q: Dokument s informacemi pro zaměstnance bychom chtěli v rámci digitalizace posílat zaměstnancům při nástupu emailem / HR systémem. Bude to možné?
A: ANO, podle novely bude možné plnit informační povinnost elektronicky! Zaměstnanec ale musí mít možnost si informaci uložit a vytisknout. Zaměstnavatel bude mít povinnost uchovat si doklad o předání elektronické informace zaměstnanci.
LEGALITÉ TIP: S ohledem na uvedené povinnosti zvažte, jaký digitální nástroj zvolíte. Budete-li například informace posílat zaměstnancům emailem, využívejte funkci potvrzení o doručení a přečtení a alespoň si uložte kopii odeslaného emailu do osobní složky zaměstnance.
#4
Q: Nový zaměstnanec má nastoupit od 2. ledna. HR je ale až do 10. ledna na dovolené. Stačí, když zaměstnanci předá dokument s povinnými informacemi až po návratu z dovolené?
A: Ne, nově bude zaměstnance nutné informovat o obsahu pracovního poměru do 7 kalendářních dnů od vzniku pracovního poměru, tedy ode dne nástupu do práce.
A: O změnách těchto údajů pak bude nutné informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti.
LEGALITÉ TIP: Pamatujte, že s kolektivní smlouvou, pracovním řádem, BOZP předpisy a vnitřními předpisy zaměstnavatele bude i nadále nutné zaměstnance seznámit hned při nástupu do práce.
#5
Q: Zaměstnanec chce pracovat jen na home-office a vy pro něj ani nemáte v kanceláři místo. Lze takovou situaci v dohodě o práci na dálku nějak ošetřit?
A: Ano, se zaměstnancem můžete sjednat, že dohodu o práci na dálku nelze vypovědět. Zaměstnanec tak bude pracovat výhradně z domova po celou dobu trvání pracovního poměru.
LEGALITĚ TIP: Má-li zaměstnanec pracovat jen z domova, doporučujeme dohodu o práci na dálku připravit zvlášť pečlivě. Důkladným nastavením podmínek home-office můžete předejít budoucím diskuzím a konfliktům týkajících se například pracovní doby, dostupnosti zaměstnance, předávání a kontroly práce.
#6
Q: Zaměstnankyně, která pečuje o malé dítě, nás požádala o zkrácení úvazku na půlku. Kdy a jak je možné takovou žádost zaměstnankyně odmítnout?
A: Zamítnou žádost tzv. pečujících zaměstnanců (typicky těhotné zaměstnankyně a rodiče dětí do 15 let) o zkrácení nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby je již nyní možné jen z vážných provozních důvodů. Novela k tomu výslovně přidává povinnost zaměstnavatele zamítnutí písemně odůvodnit.
A: Požádá-li pečující zaměstnanec se zkrácenou či jinak upravenou pracovní dobou o navrácení k původnímu režimu, zaměstnavatel mu vyhovět nemusí, ale opět je povinen své rozhodnutí písemně odůvodnit.
LEGALITĚ TIP: Doporučujeme důkladně posoudit, zda jsou pro zamítnutí žádosti pečujícího zaměstnance o úpravu pracovní doby splněny předpoklady. Pouhá skutečnost, že zaměstnavatel nechce hledat na uvolněnou část úvazku náhradu, ještě nutně nemusí být vážným provozním důvodem.
#7
Q: Vybraný uchazeč, se kterým chceme uzavřít pracovní smlouvu, je až do dne nástupu do práce v zahraničí. Můžeme pracovní smlouvu uzavřít „na dálku“?
A: Ano – zvládnete to po emailu, přes WhatsApp nebo jinou aplikaci. Pracovní smlouvy, DPP, DPČ, dodatky k nim a dohody o jejich skončení bude podle novely možné uzavřít i na dálku elektronicky. Zaměstnavatel bude v takovém případě povinen jejich vyhotovení zaslat na soukromou elektronickou adresu zaměstnance (tedy ne na jeho firemní).
A: Od takto uzavřených smluv a dohod bude zaměstnanec moci odstoupit do 7 dnů od jejich doručení, ledaže už je zaměstnanec začal plnit, takové odstoupení musí být písemné. Od dohod o jejich ukončení zaměstnanec tímto způsobem odstoupit ale nemůže.
LEGALITĚ TIP I.: k uzavření pracovní smlouvy nebo dohody bude možné použít i prostý podpis (tedy nebude vyžadován zaručený elektronický podpis). Zaměstnavatel ale nemusí být připraven pravost takového podpisu prokázat.
LEGALITÉ TIP II.: Také bude muset zaměstnavatel případně prokázat doručení na elektronickou adresu zaměstnance (prokázání odeslání z adresy zaměstnavatele nestačí). Doporučujeme tedy být při uzavírání pracovněprávních dokumentů na dálku obezřetní.
#8
Q: Zaměstnanec doručil svému zaměstnavateli e-mailem výpověď z pracovního poměru, text výpovědi napsal přímo do e-mailu a také ho podepsal jako běžný e-mail (prostý podpis). Zaručený elektronický podpis chybí. Může být taková výpověď platná?
A: Ano, podle novely může, pokud zaměstnanec výpověď doručí na e-mailovou adresu, kterou zaměstnavatel svým zaměstnancům pro tyto účely oznámil. Prostý podpis zaměstnance bude dostačující.
A: Výpověď je tímto způsobem doručena 15. dnem od dodání zaměstnavateli nebo dříve, potvrdí-li zaměstnavatel zaměstnanci jeho doručení. Doručení ale nebude účinné, pokud se e-mail s výpovědí vrátí zaměstnanci jako nedoručitelný.
LEGALITĚ TIP: Pokud chcete svým zaměstnancům takový způsob doručování umožnit, oznamte jim dostatečně transparentně e-mailovou adresu, na kterou mohou pracovněprávní dokumenty doručovat. Může to usnadnit práci, ale zároveň je třeba takovou e-mailovou schránku pravidelně kontrolovat. Ověřte si u zaměstnance, že výpověď e-mailem zaslal skutečně on, ať se vyvarujete zbytečným nedorozuměním.
#9
Q: Těhotná zaměstnankyně požádala zaměstnavatele, zda by mohla pracovat během těhotenství z domova. Má zaměstnavatel povinnost ji vyhovět?
A: Nemá, vyhovět nemusí. Pokud však zaměstnavatel žádost zamítne, musí zaměstnankyni písemně sdělit důvody.
A: Novela zavádí právo těhotné zaměstnankyně, rodiče dítěte mladšího 9 let nebo zaměstnance pečujícího o osobu závislou ve II. a vyšším stupni „pouze” požádat o výkon práce na dálku (home-office). Home-office si tedy takto nelze vynutit, právo či nárok na home-office tak zatím v zákoníku práce nemáme. Zaměstnavatel ale musí případné zamítnutí žádosti písemně odůvodnit.
LEGALITĚ TIP: Konkrétní důvody zamítnutí žádosti jsou na zaměstnavateli. Zamítnutí však nesmí být diskriminační ani nesmí být odvetou např. za to, že se zaměstnanec vůbec dovolil o home-office zajímat.
#10
Q: Home office je nově možný jen na základě písemné dohody o výkonu práce na dálku. Může zaměstnavatel sjednat takovou dohodu se zaměstnancem přímo v pracovní smlouvě nebo musí jít o samostatnou dohodu?
A: Obojí je možné! Písemná dohoda o práci na dálku nemusí být nutně samostatným dokumentem a lze ji zahrnout přímo do pracovní smlouvy, respektive do DPČ / DPP.
A: Pokud zaměstnanec již nyní pracuje na home office bez písemné dohody, musíte s takovým zaměstnancem dohodu o práci na dálku uzavřít nejpozději do 1. 11. 2023.
LEGALITĚ TIP: Zkontrolujte, zda vaše ujednání o práci na dálku řeší všechny potřebné otázky, zejména požadavky BOZP na domácí pracoviště, náhradu nákladů a případně pracovní dobu.
#11
Q: DPP a DPČ se v mnoha ohledech přiblížila standardnímu pracovnímu poměru. Jak je to nově s rozvrhováním pracovní doby u dohodářů?
A: I zaměstnancům pracujícím na DPP nebo DPČ musí zaměstnavatel písemně rozvrhovat pracovní dobu (stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru). Zároveň musí zaměstnavatel dohodáře s písemným rozvrhem pracovní doby seznámit aspoň 3 dny předem.
A: Zákon naopak nestanoví období, na jaké je třeba předem pracovní dobu rozvrhnout. Dohodářům tak lze dopředu rozvrhnout například i jen jednu směnu (nemělo by to být ovšem pravidlem) či směny na kratší období (třeba týden).
LEGALITĚ TIP: Zákon umožňuje sjednat si s dohodářem kratší lhůtu pro seznamování s rozvrhem pracovní doby. Zvažte, zda do příslušných dohod takovou možnost nezahrnout, vždy ale pozor na předvídatelnost, aby tato lhůta nebyla příliš krátká!
#12
Q: Zaměstnanec pracující „na dohodu” má pracovat o víkendu. Náleží mu za takovou práci zákonný příplatek stejně jako zaměstnanci s pracovní smlouvou?
A: ANO! I „dohodářům” nyní náleží příplatky k odměně nebo náhradní volno, popř. náhrada odměny za práci ve svátek, v noci, o víkendu i ve ztíženém pracovním prostředí.
A: Přiznávání těchto příplatků se řídí stejnými pravidly jako u zaměstnanců s pracovními smlouvami. Za práci o víkendu tak bude danému zaměstnanci náležet příplatek k odměně ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku.
LEGALITĚ TIP: Zákoník práce rovněž umožňuje si pro případ práce v noci a o víkendu sjednat jinou – tedy i nižší, nikdy ale ne nulovou – výši příplatku k odměně.
#13
Q: Zaměstnanec má u téhož zaměstnavatele uzavřeno souběžně několik DPP na různé práce. Bude se počítat nárok na dovolenou z každé takové dohody zvlášť, nebo dohromady?
A: Podle důvodové zprávy k novele i podle výkladového materiálu MPSV je nutné posuzovat vznik nároku na dovolenou u každé takové dohody zvlášť.
A: Odlišná je situace, kdy nová dohoda bezprostředně navazuje na tu starou – v takovém případě se daný pracovněprávní vztah považuje za nepřetržitý a nárok na dovolenou se bude počítat z obou dohod dohromady.
A: Podmínkou vzniku nároku na dovolenou u „dohodářů“ je, že dohoda trvá nepřetržitě alespoň 4 týdny v příslušném kalendářním roce a zaměstnanec odpracuje alespoň čtyřnásobek týdenní (fiktivní) pracovní doby, tedy 80 hodin.
LEGALITĚ TIP: Při výpočtu dovolené můžete postupovat dle univerzálního vzorce: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby / 52 × 20 × výměra dovolené v týdnech.