V květnu 2023 EU přijala směrnici, která má posílit rovnost mezi odměnami mužů a žen. Hlavním nástrojem k tomu má být transparentní odměňování. Proto se o směrnici mluví jako o směrnice o transparentnosti odměňování. Členské státy musí směrnici ve svých právních řádech provést do 7. června 2026. V České republice zatím konkrétní legislativní návrh nebyl zveřejněn. Už nyní je ale jasné, že zaměstnavatelům přibydou nové povinnosti, na které bude třeba se připravit.

#1

Q: Zákoník práce zakazuje poskytovat rozdílnou mzdu za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Podle směrnice o transparentnosti odměňování navíc budou mít zaměstnavatelé nové povinnosti s cílem zamezit diskriminaci při odměňování. Zejména ženy totiž dle statistik dostávají za stejnou práci nižší mzdu. Nové povinnosti se budou týkat i postupu při náboru zaměstnanců. O jaké povinnosti půjde?

A: Zaměstnavatelé budou muset sdělit uchazeči o zaměstnání nástupní mzdu nebo alespoň rozpětí mzdy, které bude stanovené na základě objektivních a genderově neutrálních kritérií (tedy např. délka praxe nebo dosažené vzdělání uchazeče). Stejným způsobem bude zaměstnavatel povinen uchazeče informovat o ustanoveních kolektivní smlouvy, která se na něj vztahují.

Tyto informace musí být poskytnuty tak, aby bylo zajištěno informované a transparentní jednání s uchazečem o jeho odměně. V praxi bude ideální zveřejnit nástupní mzdu nebo její rozsah již v inzerátu nebo před pracovním pohovorem (např. e-mailem). Zároveň se zaměstnavatelé nesmí ptát na historii odměňování uchazeče v jeho předchozích nebo současných zaměstnáních. Jak budou tyto povinnosti vypadat konkrétně v českém právním řádu, si ale musíme ještě počkat.

#2

Q: Zaměstnanci mají mít podle směrnice vůči svému zaměstnavateli nové právo na informace týkající se odměňování. Jaké konkrétní informace má být zaměstnavatel povinen poskytnout?

A: Zaměstnanec bude moci požadovat od zaměstnavatele písemnou informaci o své individuální úrovni odměny a dále o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro kategorie pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako on.

Jinými slovy, zaměstnanec se dozví, kolik vydělává v porovnání s ostatními srovnatelnými kolegy a kolegyněmi, ne kolik přesně vydělává konkrétní kolega. Navíc si o to musí sám požádat. Na to, jak konkrétně bude tato povinnost do českého právního řádu transponována, si ale musíme ještě počkat.

Zaměstnavatel musí tyto informace poskytovat v přiměřené lhůtě, nejpozději do dvou měsíců. Dále musí o těchto právech na informace své zaměstnance předem také informovat.

#3

Q: Zaměstnavatelé mnohdy od zaměstnanců vyžadují, aby se v pracovní či jiné smlouvě zavázali k mlčenlivosti o výši mzdy, bonusů, nebo i o poskytovaných benefitech a dalších podmínkách odměňování. Taková ujednání o mlčenlivosti jsou ale problematická…

Už dnes totiž převažuje názor, že je povinnost mlčenlivosti zaměstnance o jeho vlastní odměně obtížně vymahatelná, ne-li dokonce protiprávní. Případné smluvní pokuty za porušení této povinnosti, se kterými se taky někdy setkáváme, jsou jednoznačně špatně.

Jak se na taková ujednání o mlčenlivosti dívá směrnice o transparentnosti odměňování?

A: Podle směrnice jsou ujednání znemožňující zaměstnancům sdělovat informace o vlastní odměně výslovně zakázaná. Členské státy naopak musí při transpozici směrnice přijmoutopatření, která taková ujednání o mlčenlivosti o vlastní odměně zakážou.

#4

Q: S jakými novými ohlašovacími povinnostmi zaměstnavatelů počítá směrnice?

A: Větší zaměstnavatelé budou muset pravidelně předkládat státním orgánům zprávy o rozdílech v odměňování mužů a žen.

Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci budou od 7. června 2027 podávat zprávy každoročně. Zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci budou zprávy podávat od stejného data, ale jen jednou za tři roky. Zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanci budou zprávy podávat až od 7. června 2031, také jednou za tři roky. Zaměstnavatelé s méně než 100 zaměstnanci zprávy dle směrnice podávat nemusí, ale mohou je podávat dobrovolně.

Směrnice stanovuje rozsah informací, které mají být ve zprávě o rozdílech v odměňování mužů a žen obsaženy. Zprávy bude nutné předem konzultovat s odbory. Zástupci zaměstnanců by pak měli mít přístup k metodikám, které zaměstnavatel při přípravě zpráv použil.

#5

Q: To ale není vše. Jaké další povinnosti větším zaměstnavatelům přibydou?

A: Zaměstnavatelé s minimálně 100 zaměstnanci budou muset se zástupci zaměstnanců provést tzv. společné posouzení odměňování.

Podle směrnice tak budou muset zaměstnavatelé učinit, pokud:

  • rozdíl v odměňování mužů a žen bude dle zprávy větší než 5 %, a to u jakékoliv kategorie zaměstnanců;
  • zaměstnavatel takový rozdíl neodůvodní objektivními a genderově neutrálními kritérii; a
  • rozdíl v odměňování nebude napraven do šesti měsíců od předložení zprávy.

Během společného posouzení odměňování by měl zaměstnavatel spolu se zástupci zaměstnanců nejprve společně identifikovat rozdíly v odměňování a jejich důvody. Následně rozdíly napravit a přijmout opatření, aby se jim předcházelo.

#6

Q: Dotkne se nová právní úprava i případných soudních sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli?

A: Ano, směrnice má do sporů o (ne)rovnost odměny přinést svá specifika. Některá známe již dnes ze sporů o diskriminaci. Typicky se jedná o přenos důkazního břemene na zaměstnavatele. Bude to zaměstnavatel, kdo bude muset prokazovat, že odměna není nerovná. O to důležitější bude pro zaměstnavatele správné nastavení a používání pravidel odměňování.

Platit by měla i další specifická pravidla. Záleží ale, jak se k tomu postaví český zákonodárce. Podle směrnice může například soud uložit zaměstnavateli, aby zpřístupnil veškeré důkazy včetně důkazů, které mohou obsahovat důvěrné informace. Zároveň by ale měla být zajištěna ochrana těchto informací, aby nebyly zveřejněny třetím osobám neúčastnícím se daného sporu. 

#7

Q: To ale není vše, jak to bude s náhradou nákladů řízení u sporů týkajících se rovnosti odměňování?

A: V soudních řízeních obecně platí pravidlo, že poražený hradí náklady tomu, kdo ve sporu uspěl. U sporů, které budou souviset s rovností odměňování, to ale nebude tak jednoduché…

Soudy by totiž měly ve sporech týkajících se diskriminace v odměňování posuzovat, zda měl neúspěšný zaměstnanec přiměřené důvody k podání žaloby. V takovém případě bude soud zvažovat možnost osvobození neúspěšného zaměstnance od povinnosti náhrady nákladů řízení.

#8

Q: Bude mít plánovaná transpozice směrnice vliv i na další oblasti?

A: Ano, směrnice má mít dopad i do oblasti veřejných zakázek. Vyžaduje totiž, aby zaměstnavatelé, kteří se účastní veřejných zakázek, dodržovali zásadu rovného zacházení v oblasti odměňování.

Členské státy mají dle směrnice zvážit, zda požadovat po veřejných zadavatelích, aby při zadávání veřejných zakázek stanovili sankce a podmínky pro vypovězení smlouvy v případě porušení zásady rovné odměny.

Pokud by zaměstnavatel neplnil své povinnosti vyplývající ze směrnice nebo by u něj byly rozdíly v odměňování přesahující 5 % v jakékoliv kategorii pracovníků, aniž by byly objektivně odůvodněny, může být zaměstnavatel z účasti na zadávacím řízení vyloučen.

Rovnost odměňování je velké téma, se kterým se v LEGALITÉ setkáváme takřka denně. Klientům pomáháme s nastavením jejich interních procesů odměňování, tak aby se vyhnuli rizikům spojeným s diskriminací zaměstnanců. Dalším vhodným nástrojem, jak se při nastavování pravidel odměňování nedopustit přešlapu, jsou praktické metodiky odměňování. Umožňují odměňování transparentně a férově nastavovat a následně i hlídat, jak to funguje v praxi. A inspekce práce je mají rády.  I s tím máme bohaté zkušenosti. Zkrátka, v LEGALITÉ víme, že rovné odměňování se stává evergreenem pracovněprávních vztahů. S přípravou na nové povinnosti, které směrnice přináší, Vám rádi pomůžeme.